SE BUSCA LIFE COACH

En el siguiente link van a encontrar un artículo sobre life coaching publicado en la revista del sábado del diario el mercurio del 24 de abril 2010.

http://diario.elmercurio.com/2010/04/24/el_sabado/_portada/noticias/604f866d-4f7d-4e58-ae7e-2168845f5a65.htm?id={604f866d-4f7d-4e58-ae7e-2168845f5a65}

En general me parece positivo que el tema del coaching tenga cobertura en medios de prensa y que coaches experimentados y reconocidos en el medio tengan la posibilidad de hablar de esta importante disciplina. sin embargo el artículo en cuestión entrega elementos poco claros respecto del coaching y la función del coach.

El artículo me pareció confuso en general y poco preciso, principalmente porque no se aclara que el coaching de vida es una especialidad del coaching y que existen otros tipos de coaching (coaching de negocios, coaching de equipos etc).

El coaching tiene una identidad precisa y un método de trabajo claro y estructurado. esto es lo que hace necesaria una formación “formal”, el solo tener condiciones no basta. en este sentido creo que la aparición de gente que habla de haber tenido “iluminaciones” y a partir de ellas haberse transformado en coaches solo confunden el tema y dan pie para que  la gente crea que el coaching habita y/o se ejecuta desde un espacio místico, espiritual o chamanico. tengo mucho respeto por esos espacios y creo que el coaching no habita específicamente en ellos aún cuando es muy posible que muchas sesiones de coaching atraviesen, en la conversación, esos y muchos otros espacios.

Cuando algunos “coaches” hablan públicamente de cómo llegaron al coaching, sobre todo los que le dan una connotación espiritual o mística, sin hacer la distinción de que ese fenómeno fue una particularidad y no una generalidad queda la sensación de que el coaching opera desde y solo en ese ámbito. peor aún pareciera que el coaching tiene una posición dogmatica  sobre la vida, la realidad o la verdad y sabemos que esto no opera de esa manera, así también  sabemos que quien tiene esas posiciones es el coachee o eventualmente el coach pero no el coaching.

Me parece que los coaches tenemos una tarea pendiente en términos de la difusión del coaching y de su potencial como excelente método para ayudar al cliente (coachee) a lograr lo que quiere lograr, sin embargo, debemos cuidarnos de caer en estas historias que confunden a la gente haciéndonos ver como seres iluminados, gurúes o chamanes en vez de facilitadores de procesos de cambio.

EXPANSIÓN DE CONSCIENCIA

Diversos autores (Chris Cowan, Don Beck entre otros) sostienen que nuestro actuar tiene que ver con niveles de consciencia y que ese nivel tiene un correlato con la forma en como interpretamos el mundo, en como a partir de esa interpretación construimos nuestras vidas y nuestra identidad.

en los procesos de coaching lo que hacemos tiene que ver con eso, con generar contextos de aprendizaje que le permitan al coachee expandir su conciencia, esto es lo que a ellos les permite actuar de la forma en la que antes no les era posible.

Un modelo muy interesante que permite comprender las diferentes visiones del mundo de acuerdo a los distintos niveles de conciencia es la llamada dinámica espiral y he tomado prestada la definición que transcribo a continuación:

“El concepto de dinámicas espirales plantea que el ser humano no es determinado al nacer, es capaz de adaptarse a lo que Don Beck llama las “condiciones de vida” que al cambiar aumentando su nivel de complejidad requieren también una solución de mayor complejidad.  Cada vez que esto sucede, emerge un nuevo nivel de conciencia que trasciende y también incluye la anterior. esta inteligencia colectiva que reacciona a las condiciones de vida que exigen cambio, son llamadas memes y ellas están ordenadas creando la dinámica espiral que es la representación del flujo emergente del pensamiento humano y de los sistemas de valores que oscilan como mareas en el proceso de ser y vivir en el mundo”.

El punto es que hay una clara relación entre la dinámica espiral, la holarquía de los holones y la expansión de la consciencia. todo esto se puede comprender mejor en la siguiente gráfica:

La dinámica espiral establece 8 niveles o visiones de mundo que los seres humanos transitamos, por lo tanto son 8 niveles de consciencia. estos 8 niveles están armados en una holarquía holónica, de hecho cada nivel es un holón, esto significa que un determinado nivel ha trascendido el anterior pero a la vez ha incorporado al anterior.

En un proceso de coaching el coach dispara preguntas, el coachee tomará algunas y se quedará con otras y en este proceso habrá preguntas que claramente serán reveladoras para él, a eso nosotros le llamamos insight y un coachee podrá tener insights pequeños, de mayor envergadura o francamente reveladores. Los insights son por lo tanto un vehículo fundamental que le pueden permitir a un coachee pasar de un nivel de conciencia a otro nivel de conciencia expandiendo esta y por lo tanto enriqueciendo su mapa y junto a ello abriendo posibilidades y acciones que le permiten conducirse de una forma que antes no le era posible

TERREMOTO EN CHILE

Al día siguiente del terremoto le comenté a un vecino sobre una fisura en un muro del patio de mi casa, al respecto me dijo:

 “Hay una solución súper buena, le mandas a poner al muro barras horizontales, así en caso de derrumbe caerá hacia el otro lado y a ti no te afectará, el problema será de tu vecino”

Sorprendido por el comentario solo lo mire sin decir nada. luego pensé que este comentario no es aislado, es el reflejo de algo más profundo que acontece en nuestra sociedad.

Desde la madrugada del sábado 27 de febrero se nos ha venido encima una ola de miedo, incertidumbre, dolor, pérdida y angustia junto a otra ola de imágenes y testimonios desoladores a cargo de los medios de comunicación.

Primero el impacto del terremoto, luego el impacto de los daños que provocó el terremoto seguido del impacto del maremoto.

Aún estamos aturdidos tratando de entender qué es lo que pasó y junto a ello comenzamos a especular respecto de cómo seguiremos con nuestras vidas a partir de éste remezón de la tierra, de este remezón en nuestros cuerpos y por sobre todo de este remezón en nuestras conciencias.

Los ingenieros y especialistas en construcción hablan de fisuras y daños estructurales y frente a ello recomiendan abandonar el lugar afectado por el inminente peligro de colapso, es decir esa estructura ya no es capaz de albergar, de contener, de proteger. es necesaria una nueva, una que pueda brindar la seguridad que la otra era incapaz de entregar.

¿Qué estructura de relación y convivencia hemos construido en Chile durante las últimas décadas?

Llegan noticias de asaltos a heridos instantes después de ocurrido el terremoto, junto a ello las impactantes imágenes de los saqueos, de las bandas, del pillaje, del robo, de las compras desmedidas, de la desconfianza, de los grupos armados que intentan proteger lo que les quedó, de la soberbia y falta de humildad. caos, desorden e individualismo extremo pareciera a momentos que aventajan a la solidaridad a la compasión, al amor por el otro, por el legítimo otro.

parece que nuestro actuar, nuestro hacer, nuestra forma de estar y transitar en esta sociedad chilena de las últimas tres décadas, calza bastante con lo que nos han mostrado las imágenes en términos de la desconfianza, del individualismo y la pérdida del respeto por el otro, una muestra de esto es lo que ocurre todos los días en las calles y oficinas de nuestro país. acaso no se ve agresividad en la forma de conducir de mucha gente, acaso son respetados los pasos peatonales, o lo son los estacionamientos reservados a minusválidos y qué ocurre con el bullying y la intolerancia con los que son distintos o los que piensan diferente. en fin, podría continuar con muchísimos ejemplos, solo pensar en esto hace que las situaciones emerjan a borbotones.

Una mirada hacia donde estamos evitando mirar diría que nuestra sociedad tiene fisuras y daños estructurales.

Me surge la siguiente pregunta:

¿Qué podemos empezar a hacer distinto para construir una sociedad más equitativa, solidaria y compasiva con el otro a partir de esta experiencia?

AUTOLIDERAZGO

En alguna oportunidad me encontré con la siguiente frase referida al liderazgo:

Quien quiera liderar lo que sea debe comenzar por liderarse a sí mismo

Entiendo esto como la capacidad de gobernarse o conducirse en forma consciente, darse cuenta de nuestro actuar, de lo que estamos haciendo, de las decisiones que tomamos y de sus implicancias, en definitiva, aprender de nosotros en acción, en movimiento y en nuestro actuar diario.

El punto es que muchas veces el gestionar personas y por lo tanto liderar “nos llega” antes que siquiera nos demos cuenta y sumado a ello, en muchos casos, no sospechábamos el paso mencionado anteriormente (auto liderazgo). ante este panorama lo que usualmente ocurre es que confundimos:

  

·         Liderar con imponer.

·         Escuchar con hablar para escucharnos o para dar instrucciones.

·         Co construir con exponer.

·         Diseñar con entregar soluciones.

·         Eficiencia con presión desmedida.

·         Equipo con grupo.

·         Éxito del equipo con mi éxito.

·         Buen clima con eventos sociales laborales a los que es políticamente correcto asistir.

·         Aporte desde las diferencias con preferencia por quien piensa igual a mí.

·         Discrepancia constructiva con actitud conflictiva.

En muchas sesiones de coaching a gestores de personas, he podido darme cuenta del mundo que se les abre cuando toman consciencia de su actuar y aceptan la posibilidad de conducirse de forma más sincera con su equipo. digo más sincera haciendo referencia por ejemplo al hecho de aceptar que no necesariamente saben de tal o cual tema y piden al equipo que los apoye en construir esa solución, o cuando se disponen a escuchar una posibilidad distinta frente a un determinado tema o cuando sin dejar de ocuparse en la tarea que tienen, abren el espacio para preguntarse y preguntar por el tipo de relación que tiene el equipo y por el tipo de relación que quisieran construir.

Llegar a este nuevo espacio y a las acciones mencionadas pasa por un proceso de reflexión cuyo resultado se manifiesta en lo siguiente:

·         Tener objetivos claros.

·         Consciencia emocional y corporal (propia y de los demás)

·         Conocerse y valorarse.

·         Reconocer y aprender de los errores.

·         Tener confianza.

·         Descubrir creencias.

Un proceso exitoso con los resultados señalados es lo que conocemos como auto liderazgo y es un paso esencial para una mejor manifestación del ejercicio de liderar a otros.

Hacer este proceso no es un asunto trivial ya que implica hacer cambios en uno más que en las acciones o en los demás. esto significa primero vencer el miedo a admitir la necesidad de aprender y luego abandonar el papel de víctima, dejar de endosarle los deficientes resultados a factores externos, eso es fácil, lo difícil es asumir la responsabilidad por ellos y hacerse cargo de diseñar e implementar un “hacer” distinto desde el líder para que impacte en el hacer del equipo.

El auto liderazgo es el actuar en el lado del protagonista o como decía mahatma Gandhi “ser el cambio que quieres ver”.

NO SÉ DECIR NO, NO QUIERO QUE ME DIGAN NO

Pareciera ser que en nuestra sociedad los no son invitados poco frecuentes a las conversaciones, reuniones y otras instancias en donde intervienen las personas. si ponemos atención tendremos la oportunidad de ver y escuchar diálogos como el siguiente:

y ¿cuándo nos juntamos?

mmm…mira llamémonos.

Alo sr. Fontecilla, mire usted habla con verónica López de seguros americanos. ¿cuándo nos podemos reunir para ofrecerle una alternativa conveniente a los seguros de vida que usted tiene?

ahh si…..ehhh… llámeme el martes

Juan se encuentra lleno de trabajo, sobrepasado y atrasado en promesas que ha hecho y que aún no puede cumplir

Oiga juan ¿usted puede recalcular estos precios ahora verdad?

Si ehh..yo lo hago

En estas tres situaciones pareciera haber un no frustrado, algo le falta a cada personaje para expresar claramente que no quiere o no puede juntarse, que no le interesa otra alternativa de seguros de vida o que esta sobrepasado de trabajo y por lo tanto acceder a la petición de recalcular los precios lo atrasará más aún y que lo que verdaderamente necesita es ayuda.

Muchas veces aprendemos a caer bien cediendo y así nos postergamos satisfaciendo las necesidades de otro o de otros. otras veces pretendemos evitar lo que “creemos” será un conflicto y preferimos “llevar la fiesta en paz”.

Cuando por fin decidimos decir no, estamos tan agobiados por haber cedido tantas veces que lo decimos con rabia, enojados y con una carga desproporcionada del hecho que motivo decir ese no, la otra parte se desconcierta, los que observan también y una vez más se refuerza en nosotros la creencia que decir no genera conflictos y así seguimos en este círculo venenoso (está bien, dije venenoso y no vicioso).

¿Qué es lo que nos impide decir no?

Me aventuro con la siguiente aproximación de respuesta:

Nos frena el miedo, miedo a caer mal, miedo a causarle “daño” o herir a la otra persona, miedo a que no nos quieran, miedo a que el otro piense que no podemos o que no somos capaces, miedo a no cumplir expectativas, miedo a evidenciar que no somos lo que el otro creía que éramos o le hicimos creer que éramos, miedo a ser descubiertos, y un sinnúmero de otros miedos que hemos construido y que habitan en nosotros.

Por otra parte, no sabemos cómo decir no y si a esto agregamos las experiencias poco afortunadas al transitar ese espacio es más claro entender nuestra reticencia al no.

Me parece muy importante, para tener disponible el no, el entender a este como un “derecho”, todos tenemos el legítimo derecho a expresarlo en algún momento, libre de miedo y culpa.

Manifestar adecuadamente él no requiere entrenamiento para desarrollar la habilidad de expresarlo congruentemente, es decir que lo que expreso en forma verbal está en línea con lo que siento y con lo que manifiesto en lenguaje no verbal.

DE ORUGA A MARIPOSA

Cambiar y sostener ese cambio en el tiempo son acciones que están disponibles para nosotros. Para que ocurra es muy importante "querer", dejar creencias limitantes y reemplazarlas por creencias habilitadoras, estar dispuesto a cuestionar la forma de hacer que estábamos llevando, salirse del análisis lineal y entrar al espacio sistémico, descubrir variables que no sospechábamos que estaban allí y hacer relaciones y conexiones que no estaban disponibles, mirar y volver a mirar y aventurarse a descubrir, a experimentar y en ese espacio, ese nuevo espacio dibujar lo que quieres para ti.

De esto y más habla este maravilloso vídeo, dura 20 minutos.

PUNTOS CIEGOS

En las organizaciones es frecuente encontrar colaboradores molestos, disconformes o sumidos en la rabia por acciones o decisiones que consideran injustas. En ese estado son presas de su implacable diálogo interno, similar a ese comercial de tv en dónde un pájaro carpintero machaca la cabeza de una chica cuestionándola por sus decisiones o indecisiones. Algunas personas logran salir de ese estado y pueden continuar con su vida laboral en forma positiva, otras siguen alimentando la condición en que están pudiendo llegar a actuar desde un trasfondo teñido por la negatividad. Desde aquí solo ven lo que les es posible, en definitiva, su particular punto de vista de la situación que para ellos origino todo. Este es el punto que sostiene su argumentación lineal de causa y efecto.

¿qué ocurre si cambiamos el análisis lineal por una mirada sistémica?, veámoslo con el siguiente ejemplo:

Supongamos que nuestro personaje suma a la observación desde el cuadrante 1 (su punto de vista) el de su círculo íntimo y así hace el primer ejercicio de salir de su particular punto de vista sumándole la información del cuadrante 2.

Cuadrante 1 Mi sentir Mi particular punto de vista	Cuadrante 3 Visión de las personas cercanas de su ámbito laboral (Pares, niveles jerárquicos del área etc.)
Cuadrante 2 Punto de vista y sentir del círculo íntimo relevante	Cuadrante 4 Visión de las personas del ámbito laboral más amplio (Colaboradores del área, otros niveles jerárquicos etc.)

(Simplificación del modelo Aqal V.Inpact)

Nuestro personaje, ya más tranquilo, avanza ahora al cuadrante 3 y complementa la información que tiene con nueva información proveniente del ejercicio de colocarse en la posición y forma de pensar de las personas cercanas de su ámbito laboral. El último paso, cuadrante 4, es mirar la situación desde la posición y forma de pensar del ámbito laboral más amplio, no tan cercano. Así nuestro personaje ha completado un pequeño y significativo ejercicio que le ha permitido moverse desde su punto de vista y salir de su interpretación de lo que él considera la verdad de lo acontecido.

Ahora cuenta con muchas más distinciones para reinterpretar la situación, tiene un mapa enriquecido y por lo tanto la posibilidad de que emprenda acciones nuevas, distintas y positivas en su ámbito laboral se incrementan notablemente.

Este análisis es posible luego de haber atravesado la o las emociones (confusión, desilusión, rabia, impotencia etc.) que se presentaron con el hecho que las originó, una vez vividas esas emociones es posible crear el espacio para entrar en esta dinámica.

CÓMO QUIERES VIVIR TU VIDA

Esta es una pregunta que parece inocua aun cuando sabemos o percibimos el gran trasfondo que contiene. ocurre que cuando nos hacemos ésta pregunta nos obligamos a pasar a la “vereda del frente” y desde ahí mirarnos, observar lo vivido y compararlo. En éste punto surge el primer escollo y la primera trampa. El escollo es que no sabemos exactamente con qué comparar, parece que en algún momento de nuestras vidas logramos conectarnos con eso que queríamos hacer, con eso que nos movía poderosamente, sin embargo, volver a escarbar en ese lugar requiere un ejercicio distinto, un esfuerzo nuevo un agitar algo y para qué si total ya ha pasado tanto tiempo y no estamos tan incómodos y por último las cosas son como son, no podemos pedir la perfección. nos decimos, nos contamos, nos conformamos.

La trampa en la que solemos caer con mucha facilidad es confundir lo que queríamos hacer y los que nos movía poderosamente con aquello que no tenemos aún, aparecen objetivos conjugados en infinitivo; mejorar, desarrollar, consolidar y varios de ese tipo, se diseñan acciones y conversaciones, se evalúa, se rediseña y finalmente se logran muchos de ellos.

¿dónde se ubica ese punto en el que se dejan de perseguir sólo objetivos? ¿cómo recomenzamos a descubrir “eso” que en algún espacio de tiempo nos generó tanto sentido? eso que luego tranzamos por miedo. ¿cómo nos reconectamos con lo que esencialmente nos mueve?

Surge nuevamente la misma pregunta:

¿cómo quieres vivir tu vida?

PERFILES PERSONALES

En el mercado de los llamados “perfiles de personalidad” existen numerosas alternativas de uso más organizacional. es así como podemos encontrar el modelo, MBTI, DISC e INSIGHT DISCOVERY entre los más conocidos y otros menos conocidos como Belbin, Firefox y TMS (Team Management Systems).

hace un par de años tuve la oportunidad de conocer en profundidad el modelo TMS, fui entrenado en la metodología ya que buscaba obtener la certificación para poder usarlo en mis intervenciones con equipos de trabajo.

he trabajado en numerosas organizaciones con este modelo, en distintos sectores, con equipos gerenciales y de jefaturas y he podido comprobar la gran utilidad que éste tiene para cada integrante del equipo y para el equipo. se abren nuevas posibilidades, el equipo expande su conocimiento y como consecuencia genera acciones distintas, más eficientes y conducentes a otros niveles de desempeño.

el perfil TMS permite a los integrantes de un equipo reconocer su preferencia laboral, comprender y valorar las distintas posiciones funcionales y las razones de los desniveles de desempeño en los equipos de trabajo. asimismo, permite saber qué y cómo mejorar para relacionarse de mejor forma con los demás.

La detallada información contenida en el perfil y los diferentes tópicos que aborda, permiten a los colaboradores mejorar su desempeño y agregar valor al equipo desde la posición funcional.

TEAM COACHING

Esta modalidad de coaching se ejecuta con un equipo de trabajo y con sus propios desafíos en el ámbito laboral.

Habitualmente el Team coaching se confunde con las actividades outdoor training propias del Team building. esta última se orienta más bien al fortalecimiento del equipo en desafíos que implican grados de destreza física, coordinación de acciones y liderazgo en ambientes al aire libre.

El Team coaching se desarrolla en el ambiente de trabajo del equipo, por lo tanto el coach asiste, observa e interviene en las dinámicas laborales y relacionales habituales del equipo. esto es posible debido a que los equipos planifican, controlan y evalúan su accionar en sus reuniones periódicas de trabajo y es en esta instancia en donde para el coach se hace posible la observación y la intervención.

Habitualmente un programa de Team coaching se inicia con una reunión entre el coach y el líder del equipo, de esta forma el coach conoce la expectativa y visión del líder respecto a la situación que vive el equipo. Posteriormente el coach se reúne con cada integrante del equipo, dependiendo del número de integrantes, en forma privada para conocer la visión de cada uno. La acción siguiente es la ejecución de un taller grupal, aquí básicamente se busca generar confianza, entender las relaciones del equipo y generar estados de ánimo favorecedores para la etapa de Team coaching propiamente tal.

En la etapa siguiente el coach asiste a las reuniones y comienza a intervenir cada vez que observa al equipo trabado en los dominios de la relación o la tarea comprometiendo el juicio de posibilidad. La intervención del coach es habitualmente por medio de preguntas a todos los integrantes, así se comienza a instalar una práctica nueva, la de detenerse y mirar la situación desde una perspectiva “poco habitual” orientándose más a la solución que al problema.  en este marco aparecen posibilidades nuevas para el equipo que implican transitar desde un foco esencialmente de problema a un foco de aprendizaje, innovación y finalmente de solución.

En un proceso de Team coaching el equipo se alinea fuertemente en torno al objetivo, aprenden a escucharse y a valorar el aporte desde las diferencias, se fortalece la relación y emerge la cooperación incrementándose la capacidad para pedir y brindar ayuda entre otras prácticas.

Un aspecto muy importante de este proceso es que el coach no interviene en los temas técnicos propios del negocio ya que no está operando desde el dominio de un consultor. La intervención aparece para destrabar al equipo de aquello que le impide avanzar hacia su objetivo, específicamente me refiero a las insatisfacciones y creencias limitantes que el equipo pudiera tener, a la eventual ceguera respecto de sus habilidades o recursos como equipo o a la necesidad de desarrollar ciertas habilidades. El coach interviene también en la dinámica de relaciones que tiene el equipo en la medida que esta dinámica afecta el logro de los objetivos que el equipo quiere alcanzar.

El Team coaching es una práctica muy nueva en las organizaciones chilenas y los excelentes resultados obtenidos abren la posibilidad para extender la práctica a más organizaciones y equipos para incrementar su satisfacción y mejorar su desempeño.

TALLER DE EFICACIA PERSONAL

Luego de ejecutar un taller para los integrantes del área comercial de una empresa de alimentos, me he quedado con la emoción de la gratitud y el asombro, terminado el taller me retire tranquilo casi en paz. algo distinto ocurrió en este taller, lo vi, sentí y viví desde otro “lugar”.

he hecho muchos talleres en mi vida profesional y en este pude sentir una gran disposición y apertura de los participantes, a pesar de ser día sábado. sentí una inusual conexión con ellos, con sus vidas, sus procesos, sus emociones y sus relatos. a diferencia de otros talleres en este no apure nada, no apresuré las reflexiones de los ejercicios que propuse, los diálogos o cualquier otro proceso, no me complico el tiempo ni los temas que podían quedar sin tocar, ahora me doy cuenta que mantuve el foco en las personas, en lo que a ellos les pasaba o iban sintiendo. esto que antes me parecía una trivialidad y que incluso consideraba el ABC de cualquier taller, se me reveló ahora en una dimensión que antes no comprendía, mejor dicho comprendía solo a nivel intelectual, faltaba la integración con el cuerpo, la emocionalidad y el espíritu.

Este es el primer taller transcurrido un mes de haber concluido el proceso Hoffman, lejos el mejor trabajo terapéutico que he hecho en toda mi vida, 8 días durísimos y tremendamente sanadores. en este trabajo transité por los cuatro dominios antes mencionados y este es precisamente ese otro “lugar” del que hablé al principio de esta nota.

QUÉ ES COACHING

Existen muchas definiciones de coaching y quisiera comenzar con la que da “la asociación internacional de coaching” (IAC), quienes definen el coaching como una asociación que ayuda a los clientes a producir resultados en su vida personal y profesional.

A través del proceso de coaching los clientes profundizan su aprendizaje, mejoran su rendimiento y su calidad de vida.

En cada reunión el cliente elige el enfoque de la conversación mientras que el coach escucha y contribuye con observaciones y preguntas. esta interacción crea claridad y hace que el cliente se mueva hacia la acción. el proceso de coaching acelera el progreso del cliente, brindándole un mayor enfoque, mostrándole aquellos puntos ciegos y creándole una conciencia de elección.

Usualmente la gente contrata un coach cuando están comenzando un negocio, realizando una transición o cambio de carrera u oficio, reevaluando las elecciones y prioridades en su vida, cuando notan falta de equilibrio en sus vidas o simplemente se sienten listos para un cambio y avance personal y/o profesional.

El coaching se centra en llevar a los clientes de donde se encuentran ahora hacia donde quieren estar.

Coincidiendo con lo expresado por la iac, sólo complementaría con lo siguiente:

el coaching es un proceso sistemático que permite a un cliente o coachee definir lo que realmente quiere en su vida, desarmar las trabas y/o bloqueos que le impiden alcanzar lo que quiere, descubrir y desplegar las habilidades que necesitará y junto a ello   definir, desarrollar e implementar acciones conducentes al objetivo que ha definido. todo este proceso es facilitado por un coach profesional.

un coach profesional es una persona que ha tenido instrucción formal en la metodología del coaching.

En chile las escuelas más reconocidas son las siguientes:

1. Inpact coaching Integral ICI
2. Newfield Network Ontología del lenguaje 
3. Newfield Consulting Ontología del lenguaje 

Adicionalmente un coach profesional cuenta con alguna certificación de alguna de las siguientes  organizaciones mundialmente reconocidas:

• ICF  International Coach Federation
• IAC International Association of Coaching

Finalmente, un coach profesional puede demostrar sus horas de experiencia haciendo coaching en forma remunerada y pertenece a alguna organización local de coaching. en Chile existe la ACC asociación chilena de coaching.