En
el ámbito organizacional es recurrente escuchar de quienes gestionan
personas diversas críticas respecto del actuar de sus colaboradores. abundan
los cuestionamientos referidos a la ausencia de lealtad, escaso compromiso o
baja dedicación que los colaboradores muestran en relación a los temas y
situaciones que los líderes consideran importantes.
Muchas
veces desde RRHH llegan requerimientos de intervención a equipos de trabajo por
diversos motivos. el punto es que cuando estamos trabajando en esos procesos
nos damos cuenta de la poca coherencia de los lideres, de los discursos dobles y de un actuar
con marcado acento en lo políticamente correcto, líderes que quieren estar bien
con la gerencia general y con el directorio, líderes que quieren
sobretodo cuidar su cómoda posición evitando ejercer aquello para lo
que fueron contratados, es decir desarrollar equipos, generar contextos de
aprendizaje, elevar con su intervención los estándares de desempeño, alcanzar y
superar resultados, incrementar el clima laboral y la satisfacción de sus
colaboradores, en definitiva liderar con el ejemplo de un actuar encaminado
hacia la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Hoy es frecuente encontrar organizaciones que se quejan de esto
y sin embargo en su cultura organizacional promueven la creación de jefes que
gestionan en base a ordenar y controlar, jefes que hablan de liderazgo y
de desarrollo de personas y que poco o nada hacen al respecto, jefes que
son capaces de describir los valores de la organización y sin embargo no logran
un actuar coherente con esos valores.
El
sistema organizacional en el que están insertos les impide un actuar
diferente y ellos son incapaces de influir en ese sistema.
¿Qué verán los colaboradores en esos líderes?
¿Qué están aprendiendo los colaboradores del actuar de los
líderes?
